招错人尴尬？你需要知道这些
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| 发表时间：2020/11/18 浏览 3042 次 |
现代企业面临巨大的招聘压力，招聘规模要大，动手速度要快，才能抢在对手前面把优秀人才招致麾下。
可如果招聘到“质量不合格”的员工，麻烦和损失可能成几何级数增长。从发现招聘不力，到被迫再次招聘，企业损失的可不只是几个月的时间和资金，还有组织被腐蚀程度、团队折旧、企业文化变味、解聘后续事宜等若干问题。
但不适合的人留任越久，对彼此的伤害都会越大。因此，这里有一些指导原则，让你和你的新人可以从招聘的失误中自救：
1
扪心自问
最重要的是你要明白当你准备让一个新人离开，犯错的是你，而不是别人。你或你的团队，应该早在面试过程中发现问题，或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。
无论如何，不要把自己的错误，怪罪在新人的头上。你自己做出的决定，现在你必须自己收回它。
2
快刀斩乱麻
发现自己招聘失误，必须还要硬着头皮去收拾。如果你问题持续发烧过久，它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的魔力，将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾，团队成员会威胁要离职，或是进行中的项目会失控。
3
以人为本
新员工即将失去一份他刚刚得到的工作，很可能感到沮丧和窘迫。你一定要亲切和温柔地提醒他，优秀的人，不论多勤奋或有才华，有时就是不适合某些工作。
告诉新人对他自己更好的选择，是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。及时开导，做不了同事还能做朋友。
4
协助过渡
错在自己，所以应该确保新人离职后能软着陆。如果你不能在组织内部为他找到另一个职位，如果可以的话再外部帮他介绍一个，都不可行的话，给些求职意见，职业规划相关建议等总行吧。
尽量给予足够的遣散费，让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当你必须向大家宣布新人离职时，对于他这么快离开的原因，要准备好一套真实合理且不伤人的说法。
5
提供离职反馈
如果你不给新人任何离职原因的洞见，只是简单一句“你不适合”，他们可能无法在下一份表现更好。在谈到绩效问题时，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸开放，你应找到方法对他提供建设性的反馈意见，让他知道如何提升自己。
很多人都想知道自己该如何成长、该如何做得更好，然而获得这种信息的机会是比较少见的。同样的道理，你可能也想知道，新人们是否发现任何你或你的组织可以改善的空间。无风不起浪、一个巴掌拍不响，也许可以借此机会找到自己未来改善的机会。
招聘永不会有完美的安打率，然而，如果你忽视自己的失误、希望问题新人自己离开，那么就是在大大地伤害自己的组织和老员工。将心比心，假设你是新员工，当你的上司确定你不合适时，你希望他对你实话实说，或者假装一切太平? |
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