调查显示:招聘企业与求职者之间互动性仍需加强
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发表时间:2006/5/24 浏览 2131 次 |
据调查数据显示,有近80%的被调查者认为,在使用网络招聘服务过程中最为担心的问题是与企业的沟通不畅,互动性不强。与以往的调查统计数据相比较显示,招聘信息的真实度以及求 职者资料的保密度问题,随着招聘网站技术手段的不断完善,已经不再是求职者最为关心的问题。
如何加强招聘企业与求职者之间的有效沟通?如何增强双方的互动性?这不但为 求职者所关心,也是招聘网站和招聘企业所共同关心的话题。
“电子名片”、“求职博客”、“视频简历”等各种形式的新式简历脱颖而出, 受到不少应届毕业生的追捧。新式简历所带来的广阔平台,能够充分展示求职者“模板 式简历”外的更多魅力,一经推出,便受热捧。
就像有的HR 形容的一样,新式简历“一半火焰,一半冰山”,求职者高声欢呼 的同时,招聘企业却没有表现出过高的兴趣。究其原因,不管是“电子名片”、“求职 博客”还是“视频简历”,都存在着难以解决的自身缺点。
“求职博客”是目前最受欢迎的新式简历,“求职博客”的推出在让招聘企业全 面了解求职者方面确实起到了积极的效果。“求职博客”在“模板式简历”的基础上, 添加了更多人性化的东西。但是,如果把“日记”功能的“博客”转变成纯粹的“求 职”平台,则将会受到很大的限制。第一,行业限制。善于写博客的人一般文笔较好, 适合做文职工作,而相比来讲,理工类的求职者则处于劣势。所以说,“求职博客”只 满足了部分求职者,而对于更多的求职者来讲只能是望尘莫及;第二,由于部分求职者 没有将心态摆正,为了求职而去建博客,去写博客,或者是为了求职而去有“针对 性”,有“目的”的写博客,这样很容易给招聘企业 HR 投机取巧的感觉;第三,“求 职博客”也面临着信息的真实性问题。当然,真实性问题不单是“求职博客”所面临 的。对于“求职博客”这种新的应聘形式,大多数企业的 HR 还持观望态度,有的直接 表示企业招人注重的是综合素质,不需要依靠花样多多的简历形式来筛选。
“视频简历”的遭遇更是如此,“视频简历”将呆板的文字简历生活化、图象 化、声音化,将完整的个人形象展现在企业 HR 面前,与普通文字简历相比,优点明 显。但是,效果怎样呢?企业并不看好“视频简历”。为什么?第一,“视频简历”制 作麻烦,文件较大,很少有企业的 HR 能够完整的看完众多求职者的个人视频;第二, “视频简历”的命运如同前些年中国联通推出的“可视电话”一样,最终不了了之,并 没有培养起多少商务用户,所以说,“视频简历”的推广工作非常重要;第三,“视频 简历”解决的还只是单方面的沟通问题,而没有解决双方沟通不畅的麻烦。
新式简历的出台,虽然求职者勇于尝试,招聘网站也大力吆喝,但以目前的效果 来看,并不令人满意。
除此之外,为了解决招聘企业与求职者间的互动问题,招聘网站也在不断的摸 索,比如推出论坛形式,让招聘企业与求职者展开线上交流;不定期的举办联谊活动等 等。这些方式的采用在一定程度上解决了沟通问题,但始终是“蜻蜓点水”,作为绝大 部分的求职者,对自己应聘的企业仍然没有更多的了解与认知。
那么,在目前的形势下,如何才能建立有效的沟通机制?如何才能更好的让求职 者了解企业,企业了解应聘者呢?
中国工程师黄页网资深 HR 徐女士指出,新式简历虽然层出不穷,但传统的互 动、联络方式不能忽视。招聘网站、求职者、招聘企业,天天在喊着相互之间的联系、 了解不够,招聘网站也绞尽脑汁的想点子,试图能够在求职者与招聘企业间建立一套完 善的沟通机制,但效果总不能尽人意。在整个过程中,人们忽视了最基本、最传统的沟 通方式 -- 电话联系。
徐女士进一步解释说,说到电话沟通,大家可能会觉得有些好笑。谁不知道电话 联系啊?可当追问求职者有没有在投完简历之后主动联系过招聘企业时,回答有的几乎 没有几个。而招聘企业的 HR 由于经费、人手、精力等等原因,也回答没有将功夫花在 与求职者的电话沟通上。当然,并不是说所有的招聘企业都没有进行电话沟通,是要提 醒求职业者与招聘企业的 HR,不要只顾着去发掘新的沟通形式,作为最基本的电话沟 通要做足,做透,做到位。
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