调查显示：招聘企业与求职者之间互动性仍需加强
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| 发表时间：2006/5/24 浏览 2131 次 |
据调查数据显示，有近80%的被调查者认为，在使用网络招聘服务过程中最为担心的问题是与企业的沟通不畅，互动性不强。与以往的调查统计数据相比较显示，招聘信息的真实度以及求 职者资料的保密度问题，随着招聘网站技术手段的不断完善，已经不再是求职者最为关心的问题。
如何加强招聘企业与求职者之间的有效沟通？如何增强双方的互动性？这不但为 求职者所关心，也是招聘网站和招聘企业所共同关心的话题。
“电子名片”、“求职博客”、“视频简历”等各种形式的新式简历脱颖而出， 受到不少应届毕业生的追捧。新式简历所带来的广阔平台，能够充分展示求职者“模板 式简历”外的更多魅力，一经推出，便受热捧。
就像有的HR 形容的一样，新式简历“一半火焰，一半冰山”，求职者高声欢呼 的同时，招聘企业却没有表现出过高的兴趣。究其原因，不管是“电子名片”、“求职 博客”还是“视频简历”，都存在着难以解决的自身缺点。
“求职博客”是目前最受欢迎的新式简历，“求职博客”的推出在让招聘企业全 面了解求职者方面确实起到了积极的效果。“求职博客”在“模板式简历”的基础上， 添加了更多人性化的东西。但是，如果把“日记”功能的“博客”转变成纯粹的“求 职”平台，则将会受到很大的限制。第一，行业限制。善于写博客的人一般文笔较好， 适合做文职工作，而相比来讲，理工类的求职者则处于劣势。所以说，“求职博客”只 满足了部分求职者，而对于更多的求职者来讲只能是望尘莫及；第二，由于部分求职者 没有将心态摆正，为了求职而去建博客，去写博客，或者是为了求职而去有“针对 性”，有“目的”的写博客，这样很容易给招聘企业 HR 投机取巧的感觉；第三，“求 职博客”也面临着信息的真实性问题。当然，真实性问题不单是“求职博客”所面临 的。对于“求职博客”这种新的应聘形式，大多数企业的 HR 还持观望态度，有的直接 表示企业招人注重的是综合素质，不需要依靠花样多多的简历形式来筛选。
“视频简历”的遭遇更是如此，“视频简历”将呆板的文字简历生活化、图象 化、声音化，将完整的个人形象展现在企业 HR 面前，与普通文字简历相比，优点明 显。但是，效果怎样呢？企业并不看好“视频简历”。为什么？第一，“视频简历”制 作麻烦，文件较大，很少有企业的 HR 能够完整的看完众多求职者的个人视频；第二， “视频简历”的命运如同前些年中国联通推出的“可视电话”一样，最终不了了之，并 没有培养起多少商务用户，所以说，“视频简历”的推广工作非常重要；第三，“视频 简历”解决的还只是单方面的沟通问题，而没有解决双方沟通不畅的麻烦。
新式简历的出台，虽然求职者勇于尝试，招聘网站也大力吆喝，但以目前的效果 来看，并不令人满意。
除此之外，为了解决招聘企业与求职者间的互动问题，招聘网站也在不断的摸 索，比如推出论坛形式，让招聘企业与求职者展开线上交流；不定期的举办联谊活动等 等。这些方式的采用在一定程度上解决了沟通问题，但始终是“蜻蜓点水”，作为绝大 部分的求职者，对自己应聘的企业仍然没有更多的了解与认知。
那么，在目前的形势下，如何才能建立有效的沟通机制？如何才能更好的让求职 者了解企业，企业了解应聘者呢？
中国工程师黄页网资深 HR 徐女士指出，新式简历虽然层出不穷，但传统的互 动、联络方式不能忽视。招聘网站、求职者、招聘企业，天天在喊着相互之间的联系、 了解不够，招聘网站也绞尽脑汁的想点子，试图能够在求职者与招聘企业间建立一套完 善的沟通机制，但效果总不能尽人意。在整个过程中，人们忽视了最基本、最传统的沟 通方式 -- 电话联系。
徐女士进一步解释说，说到电话沟通，大家可能会觉得有些好笑。谁不知道电话 联系啊？可当追问求职者有没有在投完简历之后主动联系过招聘企业时，回答有的几乎 没有几个。而招聘企业的 HR 由于经费、人手、精力等等原因，也回答没有将功夫花在 与求职者的电话沟通上。当然，并不是说所有的招聘企业都没有进行电话沟通，是要提 醒求职业者与招聘企业的 HR，不要只顾着去发掘新的沟通形式，作为最基本的电话沟 通要做足，做透，做到位。
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