刘某从部队转业被分配到某局参加工作。2014年7月1日之后，刘某未再到某局工作，某局亦未再为刘某发放工资。之后刘某以某局的名义缴纳个人社保，相关的费用由刘某承担。至2017年12月5日，某局作出《关于解除范某等五名同志聘用合同辞退的报告》，解除其与刘某的事业单位聘用合同。刘某主张某局的解除行为违法，故提起劳动人事争议仲裁和诉至一审、二审法院，其请求未获支持，故向河南高院提起再审申请。

刘某认为，某局解除与刘某的劳动合同不符合法律规定，应当依法支付经济补偿金和赔偿金。刘某于1999年12月从部队转业被分配到某局参加工作。2014年7月1日经某局领导同意办理停薪留职，某局负责缴纳社保费用，组织刘某参加党组织生活、缴纳党费等。因为是停薪留职，所以相关的社保费用由刘某自己承担，但是保留工作关系，社保费用在某局缴纳，足以证明某局仍然将刘某视为自己职工。此外，某局与刘某劳动关系因未履行法定程序而并未解除。某局在一审审理期间称将解除劳动合同的决定电话通知了刘某，但是并未提供相应的证据，刘某并不知情；某局也未证明将解除合同的通知送达给刘某的家人，其送达程序违法，故解除合同的决定并未生效。故某局应当依法向刘某支付经济补偿金82350元、赔偿金164700元。

某局认为，刘某自2014年7月1日起未再到某局工作，双方之间的人事关系已经解除。刘某在一审中已经认可其自2014年7月1日起未再到单位上班，在其未能提供证据证明与单位达成停薪留职的情形下，双方属“长期两不找”的状态，某局于2017年依据相关规定解除聘用合同并无不当。

来源：河南省高级人民法院(2025)豫民申551号

劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的书面协议。依照劳动合同规定的条件、程序，双方可以解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

通常情况下，双方解除劳动合同，需要履行法定或约定的程序，当事人需要提前通知、与对方协商解除劳动合同，双方需要配合完成相应的交接手续、离职程序，以厘清劳动合同解除时的债权债务、人事关系，避免引发后续争议。但是，实践中存在类似本案的情形，劳动者离开用人单位后，长期未提供劳动，用人单位亦未正式发出通知与劳动者解除人事关系，双方事实上处于“长期两不找”的状态。对此，我们认为，即使没有履行相应的解除程序，在符合一定条件的情况下，双方劳动人事关系也可以认定为实质解除。

但是，在这类情形中，由于缺乏确定的解除证明，法院往往需要结合在案证据综合判断双方劳动关系是否存续或何时解除。对此，我们建议劳动者与用人单位重视劳动合同解除，在解除劳动关系时保存好双方的协商记录、离职证明等书面文件，明确劳动合同解除的具体时间点，以避免后续劳动纠纷中，因法院自由裁量所致的不确定性风险。